アルバイトをする前に知っておきたい雇用ルール 【確かめよう労働条件⑥】
アルバイトでも、会社都合の自由な解雇はできません。
アルバイトであっても契約期間の締結がない場合、正社員と同様に解雇理由が必要となります。
あらかじめ契約期間を定めている場合においては双方申し出なく契約期間が満了すれば退職となります。
ただし、契約を更新しないまま引き続き雇用した場合には「期間の定めのない契約」となり、その後解雇する場合には通常の解雇ルールが適用されます。
解雇をするには、就業規則や労働契約書に、どんな場合に解雇されることがあるか（解雇事由）をあらかじめ明記し、その要件に合致することが必要となります。
仮に明記し、合致していたとしても「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、その権利を濫用したものとして、無効とする」と労働基準法に定められているため、単なる「体調不良による無断欠勤」や「仕事上のミス」、「営業成績が低い」などの理由だけで解雇することはできません。
また以下のような場合にも会社側はアルバイトを解雇はできません。
・業務上のケガや病気のため、休業している期間（労災休業期間）及びその後30日間
・女性労働者が産前6週間、産後8週間休業している期間（産前産後休業期間）及びその後30日間
【解雇の種類】
- 整理解雇・・・事業の縮小など経営上の理由で行うもの（人員整理）
- 懲戒解雇・・・経営秩序に反した労働者の制裁として行うもの
就業規則や労働契約書にその要件を具体的に明示しておくことが必要です。
- 普通解雇・・・1.2以外の理由で労働契約を維持していくことが困難なため、やむを得ず行うもの
（例）勤務成績が著しく悪く、指導を行っても改善の見込みがないとき
健康上の理由で長期にわたり職場復帰が見込めないとき
上記いずれの解雇であっても、解雇を行う場合「解雇予告」、すなわち30日前に予告をするか、平均賃金の30日分以上の予告手当の支払い（前3か月分に支払われた賃金の1日平均額）が必要となります。
ただし、以下の場合には解雇予告は必要なく、即時解雇ができます。
- 労働者の責に帰する重大な事由があり、労働基準監督署での解雇予告除外認定が認定された場合
- 日雇い労働者
- 2か月以内の期間を定めて使用される者
- 季節的業務に4か月以内の期間を定めて使用される者
- 14日以内の試用期間中の者
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